Kodeks pracy 2023 | Praca zdalna, kontrola trzeźwości i inne nowelizacje

Na przestrzeni ostatnich miesięcy Kodeks pracy przeszedł poważną aktualizację. Zmiany objęły m.in. przepisy z zakresu urlopów oraz coraz popularniejszej w dzisiejszych czasach pracy zdalnej.

Kodeks pracy, będący fundamentalnym źródłem regulacji prawnych dotyczących stosunków pomiędzy pracownikiem oraz jego pracodawcą, nieustannie ewoluuje i dostosowuje się do realiów dynamicznie zmieniającego się świata. Rozwijające się technologie, wdrażanie nowych form zatrudnienia oraz rosnące potrzeby na rynku zawodowym wymagają regularnej rewizji przepisów, aby odzwierciedlały one rzeczywistość i chroniły prawa obu stron: zarówno pracodawcy, jak i zatrudnianego przez niego personelu. Jakie zatem najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy nastąpiły w 2023 roku?

Spis treści:

1. Kodeks pracy 2023 | Kontrola trzeźwości
    1.1 Badania nie tylko na obecność alkoholu
2. Kodeks pracy 2023 | Praca zdalna
    2.1 Praca zdalna a obowiązki pracodawców
    2.2 Obowiązek pracy zdalnej
    2.3 Kto może wnioskować o pracę zdalną?
    2.4 Kto nie może pracować zdalnie?
    2.5 Okazjonalna praca zdalna
3. Kodeks pracy 2023 | Zmiany w urlopach
    3.1 Urlop z powodu siły wyższej
    3.2 Urlop rodzicielski

Kodeks pracy 2023 | Kontrola trzeźwości

Jedna z pierwszych nowelizacji w Kodeksie pracy na przestrzeni 2023 roku weszła w życie już 21 lutego i dotyczyła przepisów o przeprowadzaniu kontroli trzeźwości wśród pracowników.

Od teraz każdy pracodawca może przeprowadzać prewencyjną kontrolę trzeźwości w swoim zakładzie pracy - nawet jeżeli nie istnieją podstawy by sądzić, że dany pracownik zażył wcześniej substancję odurzającą. Prawo to obejmuje jednak wyłącznie osoby, które należą do grupy pracowniczej wyszczególnionej w stosownych przepisach wewnątrzzakładowych.

W przypadku pozostałych pracowników (osób, które z uwagi na wykonywane stanowisko nie zostały objęte wewnątrzzakładowymi przepisami dotyczącymi prewencyjnej kontroli trzeźwości), badanie na obecność substancji odurzających będzie mogło zostać przeprowadzone, jeżeli zaistnieje uzasadnione podejrzenie, że zatrudniony stawił się w zakładzie pod wpływem alkoholu lub pił go w godzinach pracy. W takiej sytuacji to policja będzie mogła przeprowadzić badanie trzeźwości.

Samodzielną kontrolę trzeźwości pracodawca może dokonać tylko w stosunku do personelu, którego praca stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia osób przebywających na terenie zakładu lub istnieje ryzyko zniszczenia mienia. Mowa tutaj m.in. o osobach pracujących na taśmie produkcyjnej bądź w budownictwie.

Co ciekawe, nowe przepisy Kodeksu pracy mówią też o możliwości przeprowadzenia badania na obecność alkoholu w organizmie pracownikom, którzy aktualnie wykonują pracę zdalną. By jednak cały proces był zgodny z prawem, wcześniej należy tę kwestię uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych.

Badania nie tylko na obecność alkoholu

Nowelizacje w Kodeksie pracy dały pracodawcom nieco większą swobodę w kwestii wykonywania badań trzeźwości u swoich pracowników. Zgodnie z przepisami, mogą oni (po wprowadzeniu stosownych zmian w prawie wewnątrzzakładowym) przeprowadzać testy nie tylko na obecność alkoholu, ale i środków działających podobnie do alkoholu. Mowa tutaj o:

• kokainie,
• opioidach,
• benzodiazepinach,
• tetrahydrokannabinolu,
• amfetaminie oraz jej analogach.

Szczegółowe informacje na ten temat można znaleźć w Kodeksie pracy, w art. 22^1c - 22^1h.

Kodeks pracy 2023 | Praca zdalna

W obliczu pandemii COVID-19, praca zdalna stała się integralną częścią życia zawodowego dla wielu pracowników. Ponieważ tzw. remote working zaczął stopniowo wypierać tradycyjne formy zatrudnienia, Kodeks pracy musiał uregulować wszystkie kwestie z nim związane, aby zapewnić należytą równowagę między elastycznością, a ochroną praw pracowniczych.

Przepisy regulujące pracę zdalną oraz hybrydową weszły w życie z dniem 7 kwietnia 2023 roku. Zgodnie z nimi, wspomniana forma zatrudnienia może zostać wprowadzona w życie na dwa sposoby:

• Poprzez zawarcie w umowie o pracę klauzuli dotyczącej pracy zdalnej. W takim przypadku zmiana warunków zatrudnienia na tryb stacjonarny wymaga porozumienia pomiędzy stronami lub wypowiedzenia warunków pracy na ogólnych zasadach.
• Poprzez wprowadzenie pracy zdalnej w trakcie trwania zatrudnienia. W takim wypadku, Kodeks pracy przewiduje kilka opcji wdrożenia omawianej formy zatrudnienia, a także umożliwia obu stronom powrót do trybu stacjonarnego.

Praca zdalna a obowiązki pracodawców

Wraz z wprowadzeniem nowych przepisów dotyczących pracy zdalnej, Kodeks pracy nałożył na pracodawców szereg obowiązków w tym zakresie.

Przede wszystkim, zgodnie z przepisami, muszą oni określić zasady wykonywania pracy zdalnej, jeżeli chcą umożliwić swoim pracownikom zatrudnienie w tej formie. Pracodawca ma również obowiązek wyposażenia swojego personelu w narzędzia i sprzęt niezbędny do pracy w trybie remote, a także pokryć koszty związane z korzystaniem z internetu oraz zużyciem energii elektrycznej.

Co ciekawe, ustawa nie wskazuje dokładnie, w jaki sposób powinno się pokryć wcześniej wspomniane koszty wykonywania pracy zdalnej. Oznacza to, że określenie zasad tej czynności leży w gestii pracodawcy.

Obowiązek pracy zdalnej

Zgodnie z nowelizacją w Kodeksie pracy, praca zdalna może być wykonywana zarówno na wniosek pracownika, jak i polecenie pracodawcy. W drugim wypadku mowa o sytuacjach, gdy:

• w kraju obowiązuje stan nadzwyczajny, zagrożenie epidemiologiczne lub panuje epidemia (dotyczy to także okresu do trzech miesięcy po ich oficjalnym odwołaniu),
• zapewnienie higienicznych i bezpiecznych warunków pracy w dotychczasowej placówce firmy jest tymczasowo niemożliwe z powodu działania siły wyższej (np. wskutek powodzi bądź pożaru).

Warto jednak mieć świadomość, że pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej tylko w sytuacji, w której pracownik uprzednio złożył oświadczenie o posiadaniu stosownych warunków technicznych i lokalowych, które umożliwiają mu pracę zdalną. Co istotne, każdy pracownik ma prawo zaktualizować swoje oświadczenie w dowolnym momencie zatrudnienia - na przykład w przypadku przeprowadzki do miejsca, które uniemożliwia mu wywiązanie się z umowy i założeń remote working.

W takim wypadku pracodawca ma obowiązek w trybie natychmiastowym cofnąć polecenie dotyczące wykonywania pracy zdalnej. Ponadto, ma on także prawo cofnięcia wspomnianego polecenia w dowolnym momencie trwania umowy - musi on jednak poinformować o konieczności powrotu do pracy w formie stacjonarnej swój personel minimum z dwudniowym wyprzedzeniem.

Kto może wnioskować o pracę zdalną?

Wniosek o pracę zdalną może złożyć każdy pracownik, który obejmuje stanowisko umożliwiające mu kompletne wypełnianie obowiązków w tej formie zatrudnienia. Decyzja, czy dokument zostanie rozpatrzony pozytywnie, należy jednak do pracodawcy.

Od powyższej reguły istnieją pewne odstępstwa. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej:

• kobietom w ciąży,
• rodzicom wychowującym dziecko do czwartego roku życia,
• osobom, które sprawują opiekę nad bliskimi z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Wyjątek stanowią sytuacje, w których ze względu na rodzaj wykonywanej pracy lub jej organizację, remote working jest niemożliwy. Wówczas pracodawca musi w ciągu 7 dni od daty wpłynięcia wniosku poinformować swojego pracownika o odmowie wraz z podaniem przyczyny.

Kto nie może pracować zdalnie?

Ustawodawca podczas przeprowadzania zmian w Kodeksie pracy jasno określił, jakie rodzaje obowiązków nie mogą być wykonywane w trybie zdalnym. Wśród nich znajdują się prace:

• szczególnie niebezpieczne,
• powodujące intensywne brudzenie,
• z substancjami chemicznymi stanowiącymi zagrożenie dla życia i zdrowia,
• w wyniku których przekracza się dopuszczalne normy czynników fizycznych (m.in. dźwięku) przypisywanych pomieszczeniom mieszkalnym,
• związane z używaniem bądź wydzielaniem się, m.in., szkodliwych czynników biologicznych, mieszanin o uciążliwym zapachu oraz substancji radioaktywnych.

Okazjonalna praca zdalna

Przepisy wdrożone w życie 7 kwietnia 2023 roku wprowadziły również pojęcie okazjonalnej pracy zdalnej.

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, każdemu pracownikowi (niezależnie od rodzaju umowy i wymiaru czasu pracy) przysługuje prawo do wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej - a więc takiej, która jest incydentalna i wynika z potrzeb osoby zatrudnionej - przez maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.

Pozwolenie na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej jest wydawane przez pracodawcę na podstawie złożenia stosownego wniosku w postaci elektronicznej lub papierowej. Tutaj warto zaznaczyć, że pracodawca ma prawo do odrzucenia wniosku.

Kodeks pracy 2023 | Zmiany w urlopach

26 kwietnia to kolejna ważna data pod kątem nowelizacji Kodeksu pracy. Tego dnia w życie wszedł przepis dotyczący urlopu opiekuńczego. Zgodnie z nim każda osoba, u której zaistnieje konieczność sprawowania opieki nad krewnym bądź osobą zamieszkującą to samo gospodarstwo domowe, będzie mogła skorzystać z dodatkowych pięciu dni bezpłatnego urlopu w roku kalendarzowym. Urlop ten można wykorzystać zarówno w częściach, jak i jednorazowo.

Urlop z powodu siły wyższej

Od 26.04.2023 roku każdy pracownik może wziąć do dwóch dni wolnych z powodu działania siły wyższej. Poprzez “siłę wyższą” rozumie się m.in. pilne sprawy rodzinne spowodowane wypadkiem bądź chorobą. Opisywany urlop przysługuje w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Na czas zwolnienia pracownikowi przysługuje prawo do zachowania 50% wynagrodzenia (obliczanego na takich samych zasadach, jak podczas urlopu wypoczynkowego).

Urlop rodzicielski

Od teraz okres nieprzenoszalny w urlopie rodzicielskim wynosi po 9 tygodni dla każdego z rodziców.

Zgodnie z nowymi przepisami Kodeksu pracy, kobieta (mająca prawo do urlopu macierzyńskiego) może za cały okres korzystania ze wspomnianego urlopu otrzymać 100% podstawy wymiaru zasiłku. Jeżeli chodzi o urlop rodzicielski, rodzice mają prawo do 70% zasiłku - procent ten wzrasta do 81,5, jeżeli matka złoży stosowny wniosek w odpowiednim urzędzie. Dla ojca dziecka z kolei przysługuje 70% podstawy wymiaru zasiłku za 9-tygodniową nieprzenoszalną część urlopu.

Warto wspomnieć, że nowe przepisy wprowadzają skrócenie okresu, w którym ojciec może skorzystać z urlopu ojcowskiego - od teraz wynosi on do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.